Assurer une campagne d’une quinzaine de recrutements et préconiser des améliorations du process de recrutement
Energie – Oil&Gas – DRH
Context
Après une période de restriction budgétaire, qui la amenée à geler ses projets de déploiement, cet Agence Publique voit aujourd’hui ses budgets renforcés, de façon à faire face à une nouvelle phase de développement, et préparer les évolutions futures.
En effet, le rôle de l’Agence se développe, en particulier de plus en plus de contrats entre la Communauté Européenne et les collectivités locales sont signés et gérés par l’Agence dans les prochaines années.
Il s’agit donc de renforcer les équipes, en particulier d’ingénieurs, pour rattraper la période de gel des embauches et répondre aux nouvelles offres de l’Agence.
L’Agence a en effet besoin de recruter 15 à 20 profils spécifiques, mais n’est pas organisée pour réaliser un tel objectif en peu de temps. Elle fait appel à ACTISS pour prendre en charge le projet « Recrutement 2020 », avec pour double objectif de recruter 15 à 20 profils spécifiques et d’installer des process d’industrialisation du recrutement.
Objectifs
- Assurer une campagne d’une quinzaine de recrutements.
- Conseiller afin d’améliorer le process de recrutement.
La mission
6 mois
ACTISS a fourni ses services pour prendre en charge le recrutement.
Ses principales tâches ont consisté à :
- Recueillir et analyser les profils des postes à pourvoir (Une première liste nous a été donnée par le client, qui s’est enrichie au fur et à mesure du temps)
- Analyser les atouts et faiblesses de l’organisation pour le recrutement de ce type de profils :
- Analyser le site internet de l’Agence et les offres de postes publiées
- Analyser les rares annonces d’emploi passées par l’Agence
- Observer au fil des recrutements engagés des taux de retour sur annonces publiées et la pertinence des candidatures reçues
- Analyser les délais de réponse des opérationnels pour recevoir les candidats et donner leur avis
- Ecouter les retours donnés par les candidats après entretiens (appel tél)
- Analyser les désistements de candidats (raisons objectives, ambiance sur site..)
- Observer la gestion interne des candidatures à la DRH
- Bâtir un argumentaire pour attirer ces candidats :
- Cibler la fourchette de rémunération que l’Agence peut offrir compte tenu de ses règles internes (gérer avec la DRH les exceptions pour des candidats de grande valeur)
- Recenser les avantages internes de l’Agence (hors salaire)
- Associer les opérationnels pour qu’ils gèrent bien la réception des candidats puis l’accueil sur site des nouveaux embauchés
- Revoir le processus de gestion des candidatures et des entretiens d’embauche pour l’accélérer :
- Analyser toutes les séquences du process de recrutement externe à l’Agence / repérer les dysfonctionnements à chaque stade (cf logigrammes)
- Recenser les moyens de gagner en temps et en efficacité dans la gestion des candidatures
- Impliquer les managers dans ces recrutements, en mobilisant leurs réseaux
- Les associer dans l’analyse des candidatures, obtenir un feed-back des entretiens (cf fiche candidature)
- Leur demander de communiquer avec leur réseau sur les postes à pourvoir
- Analyser les revues et supports média qu’ils utilisent dans leur spécialité pour cibler où passer les annonces
- Préconiser des améliorations pour favoriser les futurs recrutements (site internet, travail sur l’image employeur, …) (cf rapport final)
Les points d'attention
- Besoin d’amélioration de la communication sur la mission du client auprès de son équipe
- Environnement public peu ouvert aux changements rapides d’organisation, lenteur des décisions, pressions syndicales anti consultants extérieurs à l’agence
- Le client, très ouvert et sympathique en début de mission s’est un peu fermé sur la fin
- Nous n’avons pas la certitude que le client mettra effectivement en pratique nos conseils et fera bouger son équipe
Les résultats
En 6 mois cette mission compliquée et à fort enjeux est réussie dans les délais prévus.
- Première mission d’ACTISS pour une entreprise publique et gain de notre premier appel d’offre
- Travail avec des managers et chefs de départements passionnés par leur métier et les questions d’environnement et de développement durable, passionnants à écouter
- Recrutement de bons profils de candidats, ingénieurs et experts confirmés
- Travail sur les processus et outils du recrutement
Pour aller plus loin...
MANAGER DE TRANSITION: UN MÉTIER DANS «L’ÈRE DU TEMPS »
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Les objectifs de la mission
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